EAP與耕心團隊存在的價值

83年12月30夜晚，耕心團隊團員及眷們，因年終團圓餐敍而齊聚一堂。難得董事長及總經理蒞臨會場來關心打氣，慶賀完成EAP研討、及我們團隊的年度工作計劃。

中鋼耕心團隊成立三年了，如何凝聚焦點再出發？就在當天下午，救國團總團部的黃明慧組長前來研討「員工需求與EAP員工協助方案」，也趁機共同研擬年度工作計劃。她主要介紹EAP的由來，以及在國內企業界的發展。從年資特質分析企業員工在各階段可能發生的瓶頸。結論指出EAP的路是非常寬廣的，因此全體志工幹部也熱烈研討，初步擬妥了工作方向。

EAP在台灣的發展可分為萌牙、個案輔導、全面發展三個時期。民國70年左右，剛開始，張老結合全業協助輔導建教合作的作業員。活動內容偏重休閒輔導。後來到了74、75年間，全面需求不斷開展，活動內容多元化，服務對象也不限於某一階層。而企業界也直到民國80年代才能接受。

回看數据。從民國76年起，勞工協助個案數以每年20至30案的數目增加可為旁証。在北高成立勞工輔導專線之後，經統計分析求助個案的內容以家庭問題佔第一位，其次是人際關係。家庭中問題中依序為親子、夫妻等，可見耕心團隊存在的價值，因為有言麼多人需要協助。

企業員工的瓶頸可以從年資上的幾個明顯階段加以觀察。最初工作兩年的瓶頸在「個人心態的盲點」。可以為異性的朋友辭職，也可能因為和主管或同事爭吵而走路。接著年資到了五年、十年，工作更熟悉，新的瓶頸又來了，這個時候的困擾在「升遷與自我突破」。第三個階段年資大概在15年，這時候瓶頸更明顯。留下來的人有所決定，價值觀也有改變。

IBM公司做過10到15年的員工輔導，這個階段的人對公司滿意度不高，生活重心也不一定在公司。或許家庭關係也正面臨調整的時候。生命中最重要的是「健康與親情」。第四階段年資在20年左右或以上又以不同型態出現。這些人追求第二春，關心休閒、健康、副利、制度等。如有重大改變抗爭相當激烈，聲音特別響亮。

大家激起了熱烈討論，當時本公司員工平均年資應在12年以上，除了優惠離職方案之外一般離職率較低。推測員工個人需求以身體健康、婚姻家庭、親子教育為主。加上身調適、樂在工作為重心，同時為了適應民營化，個人及家庭理也是關心的項目，其方式透過專題演講、研習營、成長團體、休關輔導、同儕輔導來進行。

最後，期盼這種借助專業人員協助，加上同儕集思廣所得的計劃能獲得同仁以及主管的認同。讓大家以更快樂的心情，齊心走向更寬更廣的人生目標。